Kadry i Płace 
15 lipca 2025
Jawność wynagrodzeń – na jakich zasadach i od kiedy?
Jawność wynagrodzeń to termin, który w 2025 roku stał się synonimem zmian w prawie pracy w Polsce. Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy wprowadza obowiązek jawności wynagrodzeń już na etapie rekrutacji, co jest kluczowym krokiem w kierunku zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń oraz redukcji nierówności płacowych, w tym dyskryminacji płacowej kobiet.
SPIS TREŚCI
- Co to jest jawność wynagrodzeń i dlaczego jest ważna?
- Nowe przepisy Kodeksu pracy 2025
- Kiedy jawność wynagrodzeń stanie się obowiązkowa?
- Korzyści z jawności wynagrodzeń dla pracowników
- Wyzwania dla pracodawców: Jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń?
- Sankcje za brak jawności wynagrodzeń
- Jak skutecznie przygotować firmę na nadchodzące zmiany?
- Podsumowanie
Co to jest jawność wynagrodzeń i dlaczego jest ważna?
Jawność wynagrodzeń to koncepcja, która zakłada transparentność w zakresie oferowanych i faktycznych zarobków. Obejmuje ona ujawnianie wysokości wynagrodzenia oraz jego składników już na etapie rekrutacji. Dzięki wprowadzeniu jawności wynagrodzeń, pracownicy i kandydaci do pracy zyskają pełną świadomość proponowanego wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia dla poszczególnych nazw stanowisk pracy.
To pozwoli na bardziej sprawiedliwe podejście do kształtowania systemu wynagrodzeń i przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej. W praktyce oznacza to, że ogłoszenia o pracę będą musiały zawierać nie tylko opis stanowiska, ale także szczegółowe widełki wynagrodzeń, często wraz z wykazem dodatkowych składników pensji. To kluczowa kwestia jawności wynagrodzeń w dążeniu do eliminacji różnic płacowych i promowania równych szans, zwłaszcza względem płci.
Nowe przepisy Kodeksu pracy 2025
Nowe przepisy w ramach nowelizacji Kodeksu pracy, które weszły w życie w 2025 roku, wprowadzają szereg istotnych wymogów, mających na celu kompleksowe uregulowanie zakresu jawności wynagrodzeń.
Obowiązek podawania wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę
Każde ogłoszenie rekrutacyjne będzie musiało zawierać jasno określone widełki płacowe. Jest to obowiązek podawania wynagrodzenia, które musi być precyzyjnie określone, obejmując wszystkie składniki pensji, aby zapewnić pełną transparentność wynagrodzeń już na pierwszym etapie poszukiwania pracownika.
Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki
Nowe przepisy wprowadzają całkowity zakaz pytania o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy. Ma to zapobiegać dyskryminacji płacowej kandydatów na podstawie ich wcześniejszych doświadczeń finansowych i promować zasadę, że wynagrodzenie powinno być uzależnione od wartości i wymagań stanowiska pracy, a nie od historycznych zarobków kandydata.
Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniu innych
Pracownicy zyskają prawo do informacji o wynagrodzeniu innych osób wykonujących równoważną pracę. Pracodawca ma obowiązek udzielenia odpowiedzi na takie zapytania w ciągu 14 dni, co zwiększy wewnętrzną przejrzystość i umożliwi pracownikom ocenę sprawiedliwości ich wynagrodzeń.
Kiedy jawność wynagrodzeń stanie się obowiązkowa?
Nowe przepisy Kodeksu pracy mają zacząć obowiązywać pół roku po ich ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Oznacza to, że najwcześniej pod koniec 2025 roku pracodawcy zatrudniający będą musieli w pełni dostosować się do nowych regulacji. Ten okres przejściowy daje firmom cenny czas na przygotowanie do jawności wynagrodzeń, w tym na analizę i modyfikację swojego systemu wynagrodzeń.
Korzyści z jawności wynagrodzeń dla pracowników
Wprowadzenie jawności wynagrodzeń przyniesie szereg wymiernych korzyści dla pracowników, wpływając pozytywnie na ich świadomość i pozycję na rynku pracy.
Większa przejrzystość wynagrodzeń i ocena sprawiedliwości
Dzięki publikowaniu widełek wynagrodzeń, pracownicy będą mogli w łatwy sposób porównać swoje wynagrodzenie z innymi osobami wykonującymi podobną pracę. Pozwoli im to obiektywnie ocenić, czy są wynagradzani sprawiedliwie i w razie potrzeby zainicjować dialog z pracodawcą.
Zmniejszenie luki płacowej i przeciwdziałanie dyskryminacji
Wprowadzenie jawności wynagrodzeń jest kluczowym krokiem w kierunku zmniejszenia nierówności płacowych, zwłaszcza w kontekście dyskryminacji płacowej kobiet. Transparentność zmniejsza ryzyko dyskryminacji płacowej na etapie rekrutacji, ponieważ kandydaci nie będą już oceniani na podstawie swoich dotychczasowych zarobków. Jest to element przeciwdziałania dyskryminacji.
Równość szans i świadome decyzje zawodowe
Zwiększona transparentność wynagrodzeń sprzyja równości szans na rynku pracy. Kandydaci będą mogli podejmować bardziej świadome decyzje zawodowe, wiedząc, czego mogą się spodziewać w kwestii proponowanego wynagrodzenia na danym stanowisku pracy, niezależnie od wcześniejszych doświadczeń. To realizacja idei europejskiej jawności wynagrodzeń.
Wyzwania dla pracodawców
Dla pracodawców zatrudniających wprowadzenie jawności wynagrodzeń wiąże się z koniecznością gruntownego dostosowania polityki wynagrodzeń do nowych przepisów. Wymaga to konkretnych działań i wiąże się z nowymi obowiązkami pracodawcy.
Aktualizacja ogłoszeń rekrutacyjnych
Wszystkie ogłoszenia o pracę będą musiały zawierać jasno określone widełki płacowe. To wymusza przegląd i modyfikację dotychczasowych praktyk rekrutacyjnych oraz często rewizję wewnętrznych stawek dla poszczególnych nazw stanowisk pracy.
Opracowanie spójnego systemu wynagrodzeń
Pracodawcy będą zobowiązani do ustalania wynagrodzeń w formie przedziałów płacowych dla różnych stanowisk pracy i ról w firmie. To wymaga ujednolicenia i usystematyzowania systemu wynagrodzeń, aby uniknąć wewnętrznych dysproporcji i różnic płacowych.
Audyt wynagrodzeń i szkolenie działu HR
Obowiązki pracodawcy obejmą również przeprowadzenie audytu wynagrodzeń, aby upewnić się, że nie dochodzi do nierówności płacowych, zwłaszcza między płciami. Pracownicy działu HR muszą zostać przeszkoleni w zakresie nowych regulacji dotyczących jawności wynagrodzeń, aby zapewnić pełną zgodność z przepisami. To kluczowe obowiązki związane z nadchodzącymi zmianami.
Sankcje za brak jawności wynagrodzeń
Za brak jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę lub nieprzestrzeganie innych nowych przepisów przewidziano dotkliwe kary grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł. Są to sankcje za brak jawności wynagrodzeń, które podkreślają powagę wprowadzanych zmian. Pracodawcy muszą być w pełni świadomi tych konsekwencji i podjąć wszelkie niezbędne kroki, aby w terminie dostosować się do wymogów nowelizacji i przeciwdziałać dyskryminacji.
Jak skutecznie przygotować firmę na nadchodzące zmiany?
Aby sprawnie dostosować się do nowelizacji przepisów Kodeksu pracy dotyczących jawności wynagrodzeń, pracodawcy powinni:
- Zaktualizować ogłoszenia o pracę – upewnij się, że każde ogłoszenie zawiera wymagane widełki płacowe.
- Opracować jasne widełki wynagrodzeń – ustal obiektywne i przejrzyste przedziały wynagrodzeń dla wszystkich nazw stanowisk pracy, uwzględniając różne poziomy doświadczenia i odpowiedzialności.
- Przeprowadzić szkolenie dla działu HR – zapewnij kompleksowe szkolenie wszystkim osobom odpowiedzialnym za rekrutację i zarządzanie wynagrodzeniami, aby były świadome nowych wymagań dotyczących jawności wynagrodzeń.
- Przeprowadzić audyt wynagrodzeń to kluczowy obowiązek pracodawcy, aby zidentyfikować i wyeliminować potencjalne różnice płacowe czy przejawy dyskryminacji płacowej.
Podsumowanie
Jawność wynagrodzeń to kluczowa kwestia jawności wynagrodzeń, która rewolucjonizuje rynek pracy w Polsce. Wprowadzenie jawności wynagrodzeń poprzez nowe przepisy Kodeksu pracy stanowi znaczący krok w kierunku budowania przejrzystego i sprawiedliwego systemu wynagrodzeń.
Jej głównym celem jest:
- zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń
- przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej, w szczególności w zakresie dyskryminacji płacowej kobiet.
Dzięki obowiązkowi jawności wynagrodzeń i publikowaniu widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, pracownicy zyskują prawo do informacji o wynagrodzeniu innych osób wykonujących równoważną pracę. To pozwala im ocenić, czy wysokość wynagrodzenia pracownika lub wynagrodzenie konkretnego pracownika jest zgodne z zasadami równości wynagrodzeń i czy otrzymują równe wynagrodzenie za tę samą pracę. W ten sposób system ma zredukować lukę płacową oraz zakres luki płacowej, przyczyniając się do rzeczywistej równości płac i równości płac kobiet.
Dla pracodawców zatrudniających te zmiany w prawie pracy oznaczają konieczność dostosowania polityki wynagrodzeń i struktury wynagrodzenia. Konieczne będzie precyzyjne ustalanie poziomu wynagrodzenia oraz proponowanego wynagrodzenia w ogłoszeniach, z uwzględnieniem wymogów dotyczących wynagrodzeń. Nowe obowiązki pracodawcy obejmują także raportowanie jawności wynagrodzeń oraz audyt wynagrodzeń w celu wyeliminowania różnic płacowych dla różnych nazw stanowisk pracy. Należy pamiętać, że za brak zgodności przewidziane są sankcje za brak jawności wynagrodzeń.
Przygotowanie do jawności wynagrodzeń jest kluczowe. Implementacja mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń, zgodnych z dyrektywą dotyczącą jawności i przepisami dotyczącymi jawności, pozwoli firmom płacącym pracownikom w sposób transparentny zyskać na wizerunku i uniknąć kar. To krok w stronę europejskiej jawności wynagrodzeń, który zmieni sposób, w jaki postrzegane są wynagrodzenia pracowników i wynagrodzenia pracowników wykonujących równorzędne obowiązki, gwarantując większą sprawiedliwość względem płci na rynku pracy.
